Che cos’è l’aspettativa
Avete voglia di prendervi una pausa dal lavoro per qualche motivo in particolare? Potete farlo. Ma come funziona e quando è prevista l’aspettativa sul lavoro? Qui faremo un po’ di chiarezza su tutti i casi in cui l’aspettativa, o il congedo, può essere richiesta. Quando è retribuita e quando non lo è.
L’aspettativa è una sospensione del rapporto di lavoro, che può essere retribuita o meno. Durante questo periodo il dipendente non presta il suo servizio lavorativo conservando però il diritto al posto che può essere talvolta anche retribuito.
Quando richiedere l’aspettativa
I casi in cui il dipendente, sia pubblico che privato, può richiedere un periodo di aspettativa sono principalmente: per congedo straordinario, per gravi motivi familiari, per motivi personali, per formazione, per matrimonio, per ricongiungimento con coniuge all’estero, per volontariato, per dottorato di ricerca, per cariche pubbliche elettive, per cariche sindacali, per avviare un’impresa o un’attività professionale, per anno sabbatico.
Ma andiamo con ordine e spieghiamo punto per punto a chi spetta in quale caso e quando è o meno retribuita.
Congedo straordinario
I contenuti della sospensione del lavoro riguardano, per lo più, la dimensione personale del lavoratore. Storicamente, infatti, se in situazioni come la malattia e il servizio militare dominava la categoria della necessità, nella società attuale l’aspetto sempre più importante è la valorizzazione della libertà di scelta del lavoratore ed è qui che entra in gioco l’aspettativa dal lavoro.
Le cause in cui si può richiedere la sospensione lavorativa possono essere analizzate attraverso una griglia concettuale comune:
- la spettanza o no della retribuzione, pur in difetto della prestazione di lavoro
- le modalità di produzione dell’effetto sospensivo, con l’esigenza di accertamento dell’evento
- la conservazione del posto del lavoratore (sia nella versione di assentarsi giustificatamente dal lavoro al verificarsi di un evento sospensivo, sia nella versione di un vero e proprio divieto di licenziamento).
Rientrano nei casi di aspettativa retributiva la malattie, l’infortunio, la maternità e il congedo parentale.
Aspettativa per malattia
L’aspettativa per malattia o infortunio è volto alla protezione del bene salute, costituzionalmente tutelato all’art. 32. Generalmente si intende per malattia uno stato patologico che determina, nel lavoratore, una condizione di incapacità al lavoro normalmente svolto.
La stessa definizione vale anche per l’infortunio, per la quale, però, si richiede che la causa deve essere traumatica e di natura violenta. Per poter accedere all’aspettativa è necessario che si tratti di una condizione inabilitante temporanea.
L’accertamento della malattia e dell’infortunio si compie in due fasi: una prima fase prevede la comunicazione e certificazione dell’evento. Il lavoratore ha l’obbligo di procedere ad una comunicazione immediata, a cui deve fare seguito la certificazione medica di malattia, per la quale la legge prevede la trasmissione obbligatoria in via telematica.
Il lavoratore deve, in pratica, recarsi dal proprio medico di fiducia che, all’esito della visita, rilascia il certificato su un modulo informatico e lo trasmette in via telematica all’INPS che trattiene il certificato a lui indirizzato e rende disponibile al datore di lavoro quello a lui destinato. Nel momento in cui il certificato perviene al datore di lavoro, il lavoratore è esentato dalla trasmissione materiale dello stesso (resta, però, comunque tenuto alla visita tempestiva di un medico).
Il datore di lavoro può accettare la certificazione così come pervenuta o esercitare il suo diritto di verificarla disponendo una visita medica di controllo a cui il lavoratore è contrattualmente obbligato a rendersi disponibile. Questa visita, a norma dell’art. 5 dello Statuto dei Lavoratori, può essere effettuata avvalendosi solo di medici pubblici e non di medici di fiducia del datore di lavoro.
È inoltre previsto che i controlli avvengano in fasce orarie di reperibilità giornaliera (dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19) durante le quali il lavoratore è contrattualmente obbligato ad essere reperibile e disponibile al controllo presso il proprio domicilio.
Nel caso in cui il lavoratore non sia reperito durante le fasce, questo subisce una riduzione del trattamento retributivo di malattia. In caso di malattia accertata il lavoratore ha diritto ad assentarsi dal posto di lavoro, nei limiti dei periodi di tolleranza. Il comporto, cioè il periodo di tempo durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, è determinato dalle fonti normative tra cui, di fondamentale importanza, i contratti collettivi nazionali del lavoro (CCNL).
Questi contratti prevedono un comporto secco e uno frazionato: il comporto secco è misurato in un periodo di tempo continuativo (un lavoratore può assentarsi, ad esempio, per 6,8,12 mesi consecutivi o qualsiasi periodo temporale previsto dal contratto collettivo). Il comporto frazionato consente di superare il periodo previsto dal comporto secco anche ponendo in essere una quantità di assenze intervallate da periodi di rientro al lavoro. Il lavoratore che prolunga l’assenza oltre la soglia può essere licenziato per superamento del comporto. In pendenza di malattia, il lavoratore ha diritto alla retribuzione o ad una idoneità nella misura prevista dai contratti collettivi.
Tale misura non è necessariamente pari al 100% della retribuzione per tutta la durata del periodo: può essere previsto un periodo di carenza retributiva nei primi giorni della malattia. Per alcune categorie di lavoratori una parte del trattamento economico è coperto dall’INPS, tramite un esonero del datore di lavoro dall’obbligo retributivo, nel quadro dell’assicurazione contro le malattie comuni. La stessa previsione è applicata quando l’INAIL provvede a prestazioni di importo più elevato nelle ipotesi di malattia professionale e di infortunio sul lavoro.
Aspettativa per Maternità e Congedo Parentale
La seconda fondamentale situazione sospensiva è la maternità anch’essa tutelata dalla costituzione. Ancora oggi la maternità è condizionata al riferimento dell’essenziale funzione familiare della donna, in un’ottica tesa a garantire il diritto alla maternità anche se non del tutto a favorire una conciliazione tra maternità e lavoro.
Nella normativa che disciplina l’aspettativa per maternità, oltre alla previsione di divieti di assegnazione di mansioni pesante da parte del lavoratore nei confronti della lavoratrice madre, prevede che il regime di congedo di maternità sia disposto in modo anticipato nel caso di gravi complicanze della gravidanza; quando le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli per la donna e per il bambino; quando la lavoratrice non può essere spostata ad altre mansioni.
Il congedo di maternità comporta l’obbligo della lavoratrice di astenersi e presuppone l’invio all’INPS del certificato di gravidanza nel quale si indica la data presunta del parto. Se non è stata disposta un’interdizione anticipata, l’aspettativa ha inizio due mesi prima della data presunta del parto ed ha termine due mesi dopo il parto.
Durante tale periodo, spetta alla lavoratrice un’indennità a carico dell’INPS, pari all’80% della retribuzione, che può essere integrata fino al 100% dal datore di lavoro in base a come previsto dal contratto collettivo nazionale di riferimento. Successivamente al congedo di maternità la coppia può fruire del congedo parentale che consente ai genitori di non lavorare per assistere il figlio nei primi mesi o anni di vita. Nei primi 12 mesi di vita del bambino, ciascun genitore può fruire di un periodo di congedo non superiore a 6 mesi, ma entro un massimo complessivo di 10 mesi.
Il congedo parentale può essere fruito anche ad ore, secondo le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva. Il lavoratore ha l’unico obbligo di richiedere il congedo con un preavviso non inferiore a 5 giorni. Il passaggio più cruciale della tutela della lavoratrice madre è il divieto di licenziamento. Tale divieto decorre dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Questo divieto opera in connessione con lo stato oggettivo della gravidanza e la violazione determina la radicale nullità del licenziamento con applicazione della tutela rispristinatoria piena. Altro congedo previsto dalla legge è l’aspettativa per assistenza a familiari disabili: la durata è sempre di massimo due anni per l’intera durata del rapporto lavorativo ma, in questo caso l’aspettativa è retribuita.
Aspettativa non retribuita
Rientra invece nel congedo non retribuito l’aspettativa per gravi motivi familiari. Tale aspettativa è garantita dalla legge ed ha una durata massima complessiva di due anni per l’intera durata del rapporto lavorativo.
Le motivazioni per cui può essere richiesta aspettativa sono:
- la morte di un familiare; la cura e l’assistenza di un familiare che impedisce al lavoratore di svolgere le sue mansioni;
- un grave disagio personale del lavoratore che non riguardi una malattia, i familiari per cui può essere richiesta tale aspettativa sono il coniuge, i figli, i genitori, fratelli, sorelle, generi e suocere; sono ammessi alla tutela anche i conviventi e, in generale, famiglie di fatto.
- congedi richiesti per formazione (nel caso in cui il lavoratore intenda completare la scuola dell’obbligo o conseguire il diploma o una laurea). Tale aspettativa può essere concessa a tutti i dipendenti, privati e pubblici, con almeno cinque anni di servizio e per un massimo di undici mesi nell’arco del rapporto di lavoro, anche frazionatamente;
- l’aspettativa per ricongiungimento con il coniuge all’estero: tale congedo è previsto solo per i dipendenti pubblici;
- l’aspettativa per cariche pubbliche elettive (Membro del Parlamento Europeo o Nazionale, Membro dell’assemblea Regionale, Presidente di Provincia, Sindaco, Assessore provinciale o comunale). In tale ipotesi la durata dell’aspettativa è commisurata a quella del relativo mandato elettivo
